مرئيات

(تطفيش المدراء… من يخلفهم) ؟

بقلم: محمد عوض الجشي

ماذا لو (طفش) أحد المسؤولين المدراء الكبار في مؤسسة –شركة – مول – واحات – مزارع – مصانع ومنشآت.الخ..مسؤولاً مديراً خدم المؤسسة ما يقارب العشرين سنة وتزيد…! تلك معضلة يصعب حلها أو حتى إيجاد مخرج عقلاني تتلقفها العقول بل هي معضلة صعب الوصول إلى سبب جنوحها في خلخلة القوى العاملة ، حتى أن الولوج في ردهات تلك المهزلة يٌرى لها عقبات لا جدوى من إرساء بوصلة تبين السبب الحقيقي التي تظل في طي النسيان. وتتجاهلها الإدارات على مر تعاقب الأعمال.
إذاً هناك سياسة فردية شخصية عصفت في ردهات العمل، أو قد تكون سياسة عليا عكفت على منهجية (تسريح قصري) غير عادل وغير مناسب… والمعضلة الكبرى في عدم احتواء منهجية الإقصاء. الذي لا يمت بصلة على الإطلاق حفظ ماء الوجه وحسن إدارة المهام في الإدارات الحديثة والمتأخرة. وإن نهجت الإدارات العليا في اتخاذ إجراءات تعسفية في حق المدراء القدامى والموظفين المسؤولين الذين خدموا المؤسسة عقود من الزمن الالتزام في أخلاقيات المهن..التي شرعتها المدنية الحديثة في مسارات صحيحة دون توقيع الالتزام الحرفي في السياسات التي تنم الغبن وتجاوز نفاذ السلطة الفردية ومن سماتها الاجحاف وضياع حقوق الآخرين وهدر المنجزات.
إذاً..وضع رسم مخططي تفعيلي في إيجاد لجان ترعى حقوق الموظفين الاكفاء دون تمييز ، حتماً تحقق نوعية استقرار مهني لفئات الموظفين الذين قد يكونوا مستقبلاً عرضة للظى المناكفات (المنغصات – المهاترات) التي لا تغني عن إيجاد أية فرص مواتية لعودة الأمور إلى نصابها.
ومما لا شك فيه ان اتباع خطة قصيرة أو طويلة الاجل لها النصح العام المرتجى لتقليص حجم التهميش وعمليات التهور الجانحة التي تمضى خبط عشواء وإصلاح مسارها المهني يمضى على النحو التالي:-
1. إذكاء روح التنافس في ابتكار دورات عملية تمنح المدراء المتنافسين في بلورة روح العمل في خلق خلوة تنافسية مع الذات والأخر، مما ينتج عنه اصلاح العمل وجني ثماره على الدوام..
2. بروز الموظف المجتهد المميز لدى الإدارة والقسم المختص مما يجعله محطة ومحل تقدير في أنموذجاً يحتذى في مهامه لدى سائر الأقسام، خاصة بعد الفراغ من مهامه حال الاستقالة, أو إعفائه من المنصب.
3. عدم الالتفات إلى الحساسية الشخصية التي قد توحي إلى الإدارة أنه مرور الأيام والأشهر. (التخلص) من مهام المسؤول والأعمال المناطة به قد تم وضع خطة (مٌزحلقة) للوقوع في متاهاتها والانقضاض على فريسة كثر جوعها.
4. إرساء قواعد ثابتة (تضاف على سياسة الشركة) أنه في حال العمل على تسريح الموظف مهما كان شأنه في السلم الوظيفي العمل الفعلي السريع لزيادة راتبه وخاصة الراتب الأساسي الذي يرفع سقف العوائد المادية التي يحصل عليها بعد إنهاء خدمته.
5. انتقاء وغربلة مهام الوظيفة التي أصبحت شاغر من الموظفين المسؤولين الأكفاء عوضاً عن الموظف (المٌغيب قسراً عنه) بأن يكون تعبئة الشاغر الوظيفي بناء على مصلحة العمل وبعد مباراة تنافسية لا حسب الفردية والمكانة الاجتماعية.
6. في حال عدم وجود الشاغر المناسب للمهام وللوظيفة. لا مانع من الإدارة العليا أن تصدر قراراً ضمنياً مستعجلاً تلغى به قرار الفصل ،شأنه كسر بوتقة الإحلال الوظيفي برمته وبقاء الموظف المدير المسؤول يشغل منصبه في حرفية و تفان وإتقان واقتدار. كونه خدم المؤسسة – الشركة وأعطاها جٌل عمره في عمليات وإنجازات له بصمات لا تتكرر مع اختلاف واختلاق إدارات وأقسام في عالم الإدارة والأعمال وكون (شخصية كاريزمية) في عوالم الإدارة التي عمل في كنفها محوراً أساسياً فذاً في تسيير وإدارة الأعمال على اختلافها وتنوعها وفاعليتها.
7. تدخل الإدارة العليا بكبح سياسة (التطفيش) والعمل الجاد على فتح قنوات التعامل الإيجابي (الحَسِنْ) حيث يكون الدعم موفوراً معززة بتقنيات حديثة تساعد المؤهل المدير المسؤول القيام بواجباته ومهامه في أعلى درجات الكفاءة والإتقان وسرعة الإنجاز.

اظهر المزيد

مقالات ذات صلة

اترك تعليقاً

لن يتم نشر عنوان بريدك الإلكتروني. الحقول الإلزامية مشار إليها بـ *

ثلاثة عشر − عشرة =

زر الذهاب إلى الأعلى