المجلس الوطني الاتحادي يناقش سياسة الحكومة لرفع كفاءة العاملين في القطاع الحكومي

المجلس يؤكد أهمية إصدار نظام التدريب والتطوير لموظفي الحكومة الاتحادية وفق ما نص عليه قانون الموارد البشرية

أبوظبي – الوحدة:

وافق المجلس الوطني الاتحادي خلال جلسته السابعة من دور الانعقاد العادي الثاني من الفصل التشريعي الثامن عشر، التي عقدها برئاسة معالي صقر غباش رئيس المجلس، اليوم 5 فبراير 2025 في قاعة زايد بمقر المجلس بأبوظبي، على مشروع قانون اتحادي بتعديل بعض القوانين الاتحادية، وعلى عدد من التوصيات التي تبناها خلال مناقشة موضوع سياسة الحكومة في شأن رفع كفاءة العاملين في القطاع الحكومي، ووجه سؤالين إلى ممثلي الحكومة.
وترأس سعادة الدكتور طارق حميد الطاير النائب الأول لرئيس المجلس الوطني الاتحادي، جانبا من أعمال الجلسة.
حضر الجلسة معالي عهود بنت خلفان الرومي وزيرة الدولة للتطوير الحكومي والمستقبل رئيسة الهيئة الاتحادية للموارد البشرية الحكومية، ومعالي الدكتور ثاني بن أحمد الزيودي وزير الدولة للتجارة الخارجية.
وحسب مشروع القانون بتعديل بعض القوانين الاتحادية فإنه وعلى ضوء صدور المرسوم بقانون اتحادي رقم (28) لسنة 2023 بإنشاء مؤسسة الإمارات للدواء الذي أناط للمؤسسة ممارسة الاختصاصات المتعلقة بشؤون الأسمدة، والمصلحات الزراعية، والمستحضرات البيطرية، والسلامة الأحيائية من الكائنات المحورة وراثيا، والمبيدات، تم اقتراح تعديل القوانين الاتحادية المتعلقة بالموضوعات المشار إليها، بحيث تكون مؤسسة الإمارات للدواء هي الجهة الاتحادية المعنية بتلك القوانين، وهي: القانون الاتحادي رقم (39) لسنة 1992 في شأن إنتاج واستيراد وتداول الأسمدة والمصلحات الزراعية، والقانون الاتحادي رقم (9) لسنة 2017 بشأن المستحضرات البيطرية، والقانون الاتحادي (9) لسنة 2020 في شأن السلامة الأحيائية من الكائنات المحورة وراثياً ومنتجاتها، والقانون الاتحادي رقم (10) لسنة 2020 في شأن المبيدات.
ويتكون مشروع القانون من (4) مواد، تضمنت: حلول مؤسسة الإمارات للدواء محل الجهات التي وردت في تلك القوانين وهي وزارتي الزراعية والثروة السمكية والتغير المناخي والبيئة، وتعديل بعض التعريفات، والحكم المتعلق بالإلغاءات، والحكم المتعلق بنشر القانون والعمل به.
وطالب التوصيات التي تبناها المجلس خلال مناقشة موضوع سياسة الحكومة في شأن رفع كفاءة العاملين في القطاع الحكومي، بإصدار نظام التدريب والتطوير لموظفي الحكومة الاتحادية وفق ما نصت عليه المادة (46) من المرسوم بقانون اتحادي رقم (49) لسنة 2022 بشأن الموارد البشرية، وتضمينه المعايير الدولية المتقدمة مع التركيز على التعلم الرقمي والتعلم الذاتي، بما يحقق تكامل المنظومة التشريعية للموارد البشرية في حكومة دولة الإمارات العربية المتحدة، وتعديل البند (2) من المادة (60) من اللائحة التنفيذية لقانون الموارد البشرية على أن يتضمن إلزام الجهات الحكومية بتبني برامج التدريب الرقمي بما فيه التطورات التكنولوجية والذكاء الاصطناعي كجزء من خطط التدريب الأساسية بما يعزز دعم الابتكار التكنولوجي في أساليب ووسائل التدريب، وإجراء مراجعة تشريعية لقرار مجلس الوزراء رقم (35) لسنة 2020 بشأن اعتماد نظام إدارة الأداء لموظفي الحكومي الاتحادية، دليل تطوير الهياكل التنظيمية في الجهات التنظيمية 2022، اللائحة التنفيذية لقانون الموارد البشرية في الحكومة الاتحادية لتبني نماذج أعمال جديدة بهدف زيادة المرونة وتحفيز الابتكار في ظل التغيرات التقنية والتكنولوجية المتسارعة.
كما طالبت التوصيات التي قرر المجلس إعادتها إلى لجنة الشؤون الاجتماعية والعمل والسكان والموارد البشرية، لإعادة صياغتها وفق مناقشات السادة الأعضاء، بمراجعة وتحديث السياسات المتعلقة باستقطاب واستبقاء المواهب بشكل دوري، مع تعزيز فعاليتها عبر آليات جديدة تتماشى مع المعايير الدولية التنافسية، لضمان جذب الكفاءات واستدامتها وبما يعزز كفاءة العاملين في القطاع الحكومي.

سؤال حول المبادرة الوطنية للوجبات الصحية

ووجهت سعادة سمية عبدالله السويدي عضو المجلس الوطني الاتحادي، سؤالا إلى لمعالي الدكتورة آمنة بنت عبدالله الضحاك الشامسي وزيرة التغير المناخي والبيئة، نص على ما يلي: أعلنت وزارة التغير المناخي والبيئة عن مبادرة وطنية للوجبات المدرسية، التي تتضمن توزيع وجبات غذائية مجانية لطلبة المدارس الحكومية على مستوى الدولة بحلول عام 2025، إلا أنه لم يتم تطبيق المرحلة التمهيدية المخطط تنفيذها في العام الدراسي الماضي 2023 – 2024، لذا أوجه السؤال التالي، ما هي جهود الوزارة لمرحلة التطبيق في هذا العام الدراسي 2024 – 2025؟.
وورد إلى المجلس ردا كتابيا من معالي وزيرة التغير المناخي والبيئة بينت فيه أن الوزارة تعمل على تحديث الاستراتيجية الوطنية للأمن الغذائي بالتنسيق مع الشركاء وأصحاب العلاقة، بما يضمن تحديث المشاريع ذات العلاقة، وتحديث الأدوار والمسؤوليات، بناء على التحديثات في عدد من المؤسسات والجهات المرتبطة بتطبيق هذه الاستراتيجية، بما يحقق الأهداف الوطنية ويعمق أثر التطبيق، كما سيتم التركيز على تعزيز القيمة الغذائية للمحاصيل المعرفة في السلة الغذائية، ووضع مبادرات ومشاريع لرفع نسب مساهمة الإنتاج المحلي في الاحتياجات الغذائية المحلية، مع مراعاة معايير ومتطلبات السلامة الغذائية.
وعقبت سعادة سمية عبدالله السويدي قائلة: هذه المبادرة أعلنت عنها الوزارة خلال المشاركة في القمة العالمية الأولى لتحالف الوجبات المدرسية العالمي في باريس بمشاركة 70 دولة، وتهدف إلى حصول كل طالب على وجبة صحية في المدرسة بحلول عام 2030، فمن خلال هذه المبادرة والتحالف الذي انضمت له الدولة، شهدت برامج التغذية المدرسية توسعا كبيرا في ارتفاع عدد الأطفال المستفيدين من 388 مليون في عام 2020، إلى 418 مليون في عام 2022، وتم ربط التغذية المدرسية بأهداف التنمية المستدامة.
وقالت سعادتها هذا يعتبر التزاما استراتيجيا يتماشى مع الممارسات العالمية والإقليمية في مجال التغذية السليمة، والوزارة أعلنت في المبادرة عن أهداف طموحة من خلال توريد 70% من الموارد الغذائية من مصادر محلية مما سيساهم في دعم الاقتصاد المحلي، وتوظيف القوة العاملة المواطنة، وهذه المبادرة تعتبر ضرورة وطنية وخطوة مهمة لمعالجة العديد من التحديات، سواء كانت صحية أو بيئية أو اجتماعية أو اقتصادية.
وأشارت إلى أنه وفي الجانب الصحي، ستساهم هذه المبادرة بشكل كبير في التقليل من المخاطر الصحية وخاصة الأمراض المنتشرة اليوم، مثل السمنة والسكري وأمراض القلب، وستشجع الطلبة على تناول وجبات صحية ومتوازنة، في ظل بقائهم في المدرسة لمدة تتجاوز 7 ساعات يوميا، ومن الجانب البيئي ستساهم في تعزيز الأمن الغذائي والاستدامة البيئية، والحد من إهدار الطعام، والوعي البيئي بين الطلبة، وستعزز مكانة الدولة في العديد من المؤشرات الخاصة بالأمن الغذائي والصحي، وبالنسبة لأثره الاجتماعي سيحقق التكافل والتضامن والعدالة والمساواة في توزيع الغذاء الصحي، وتحقيق المسؤولية المجتمعية من خلال دعم الأسر من ذوي الدخل المحدود، وهذه المبادرة تعتبر خطوة استراتيجية لمستقبل أفضل وأكثر استدامة للأجيال القادمة، والاستثمار في الأمن الغذائي للأطفال استراتيجية تنموية بعيدة المدى.

سؤال العمل عن بعد لمن ترعى أطفالاً من أصحاب الهمم وأطفالاً دون سن المدرسة

وجهت سعادة مريم ماجد بن ثنية النائب الثاني لرئيس المجلس الوطني الاتحادي، سؤالا إلى معالي عهود بنت خلفان الرومي وزيرة دولة للتطوير الحكومي والمستقبل، رئيسة الهيئة الاتحادية للموارد البشرية الحكومية، نص على ما يلي: بينت الهيئة الاتحادية للموارد البشرية الحكومية في رد على سؤال سابق، حول مراعاة الأم التي ترعى فئات خاصة مثل الأبناء من أصحاب الهمم أو من هم دون سن المدرسة، أن هناك منظومة من التشريعات والسياسات التي تمنح المرونة لتلك الأم في العمل عن بعد، أو أنماط العمل كالدوام الجزئي، ولكن الواقع أظهر، أنه رغم صدور تلك التشريعات والسياسات، إلا أن الكثير من الأمهات اللاتي يرعين أبناء من أصحاب الهمم لا زلن يواجهن تحدياً في تطبيق الجهات لتلك السياسات وتجاوبها مع الضرورات التي تفرضها رعاية أصحاب الهمم على الأم، ما هي الإجراءات التي تتخذها الهيئة الاتحادية للموارد البشرية الحكومية؛ لضمان الاستفادة الكاملة لهذه الفئة من الأمهات من سياسات العمل الجزئي أو العمل عن بعد؟.
وردت معالي عهود بنت خلفان الرومي وزيرة دولة للتطوير الحكومي والمستقبل – رئيسة الهيئة الاتحادية للموارد البشرية الحكومية قائلة: وضعت الحكومة من خلال الهيئة الاتحادية للموارد البشرية الحكومية، منظومة متكاملة للسياسات التي تنظم عمل الموارد البشرية في الحكومة الاتحادية، بما في ذلك السياسات التي تدعم الموظفة التي ترعى أطفالا من أصحاب الهمم وأطفالا دون سن المدرسة، وذلك وفق نظام العمل عن بعد، ودليل العمل الجزئي، ومرونة أنواع العمل الأخرى، مثل العمل المضغوط، أو العمل الهجين، ومرونة في العمل عن بعد يوم الجمعة، وإجازة مرافقة مريض، سواء داخل الدولة أو خارج الدولة.
وبينت أن مسؤولية تطبيق كافة سياسات الموارد البشرية بعد اعتمادها، تقع على عاتق الوزارات والجهات الاتحادية وفق الصلاحيات المطبقة والأصول الواردة فيها، مع ضرورة أن تكون الوظيفة قابلة للعمل عن بعد، حتى لا تتأثر خدمات وأعمال الجهة حسب طبيعة عملها، ويكمن دور الهيئة في هذه المرحلة في تقديم الدعم للجهات، وشرح وتفسير الأنظمة والسياسات في المسائل التي تعترضها عند تطبيق.
ولم تتلقَ الهيئة أي طلب من أي موظف أو من جهات العمل حول عدم الاستفادة من مرونة التشريعات التي تم توضيحها بشأن العمل عن بعد، أو الدوام الجزئي، وفي حال وجود أي حالات تحتاج إلى دعم في هذا الجانب، سيتم متابعته من قبل فريق الهيئة مع جهات العمل.
وعقبت سعادة مريم ماجد ين ثنية النائب الثاني لرئيس المجلس الوطني الاتحادي قائلة: المنظومة موجودة، وسؤالي حول عدم تطبيقها، توجد بعض المؤسسات التي تراعي هذا الأمر، فالأم العاملة التي ترعى أطفالا دون سن الدراسة، يتطلب منها هذا الأمر مجهودا كبيرا لتوازن بين العمل واهتمامها بأولادها، فكيف بأم ترعى أبناء من أصحاب الهمم الذين يتطلبون أضعاف الاهتمام.
وطالب بالاهتمام وتحويل الأم التي لديها أطفالا تحت سن الدراسة أو أطفال من أصحاب الهمم للعمل عن بعد، ويكون هذا الأمر من خلال التشريع، وليس أن يترك للوزارات والمؤسسات، فالأعمال يمكن إنجازها عن بعد، فالدولة خصصت هذا العام ” لعام المجتمع”، ونواة المجتمع هي الأسرة، والاهتمام بالأسرة يجب أن يكون على كافة الأصعدة، وليس في تشريع أو منظومة معينة، حكومة الإمارات تتمتع بالمرونة في تعديل التشريعات وفي إصدار القوانين، كما أنها تولي موضوع دمج أصحاب الهمم في المجتمع اهتماما كبيرا، وعليه لابد من تعزيز التشريعات التي تدعم الأم العاملة للبقاء في المنزل والعمل عن بعد، مع أهمية ترابط وتكامل التشريعات، خاصة التي تتعلق بالأسرة، ولا بد كذلك أن ينعكس هذا الشأن على العمل في القطاع الخاص، ويوجد لدينا مجلس نافس الذي يدعم عمل المواطنين في القطاع الخاص، ولتشجيع الأم على العمل في القطاع الخاص لابد من وضع تشريعات داعمة لهذا الأمر.

مناقشة موضوع سياسة الحكومة في شأن رفع كفاءة العاملين في القطاع الحكومي

وقبل الشروع في مناقشة موضوع سياسة الحكومة في شأن رفع كفاءة العاملين في القطاع الحكومي، وافق المجلس على ملخص تقرير لجنة الشؤون الاجتماعية والعمل والسكان والموارد البشرية، الذي بين أن المجلس أحال في الجلسة التاسعة من دور الانعقاد العادي الأول في الفصل التشريعي الثامن عشر بتاريخ 24-04-2024 هذا الموضوع إلى اللجنة لدراسته وتقديم تقرير عنه إلى المجلس، وعقدت اللجنة عدداً من الاجتماعات بمقر الأمانة العامة في دبي. واطلعت على الدراسات والأوراق البحثية التي أُعِدّت حول الموضوع، بالإضافة إلى نتائج المقابلات التي أجراها الفريق البحثي مع الخبراء والمختصين في هذا المجال.
كما التقت اللجنة مع ممثلي الهيئة الاتحادية للموارد البشرية الحكومية يوم الأربعاء الموافق 19-10-2024، للرد على استفساراتها المتعلقة بالموضوع العام
وأعربت معالي عهود بنت خلفان الرومي وزيرة الدولة للتطوير الحكومي والمستقبل رئيسة الهيئة الاتحادية للموارد البشرية الحكومية،، عن شكرها وتقديرها للجنة على الجهود الطيبة التي بذلت لإعداد التقرير وما تضمنه منن محاور وتوصيات هي محل اهتمام وتطوير من قبل الوزارة والهيئة لانسجامها مع توجهات العمل الحكومي في ا لمستقبل، مشيرة إلى ثلاثة محاور رئيسية هي: استراتيجية التدريب والتطوير، والمهارات الرقمية، وتعزيز المرونة ودعم المواهب.
وقالت معاليها إن عملنا ينطلق من توجيهات صاحب السمو الشيخ محمد بن زايد آل نهيان رئيس الدولة “حفظه الله” في عيد الاتحاد في عام 2023 بأن التعليم المستمر هو مسعى لكل الإماراتيين والمقيمين في دولة الإمارات، وأن يصبح مجتمع الإمارات مركزا للتعلم الذي لا يعترف بالوقت ولا المكان وموطنا لاكتساب المهارات الجديدة خاصة مهارات المستقبل التي تفتح لدولة الإمارات آفاقا جديدة من التقدم.
وأضافت إن اللائحة التنفيذية لقانون الموارد البشرية أعطت الأولوية لأن تكون الأولوية عند وضع خطة التدريب لبرامج التدريب والتطوير والتعلم الرقمي والذاتي بهدف تعزيز مهاراتهم وهو يعنى بموضوع التدريب وليس العمل عن بعد وسيتم تعديلها بما يتفق مع توصيات اللجنة، مشيرة أن مبادرة جاهز منصة رقمية تهدف إلى تعزيز جاهزية الموظفين الحكوميين بمهارات المستقبل العامة التي تنطبق على الجميع، وتتضمن 25 مهارة رقمية، واستكمال التدريب الزامي لكافة موظفي الحكومة الاتحادية، وتم اطلاق سباق جاهز للتحفيز على استكمال هذه الساعات التدريبية وتم استكمال مليون و223 الف ساعة تدريبية، وتم عقد بعض الاتفاقيات ويتم حاليا تطوير تطبيق ذكي خاص للمنصة لضمان سهولة الوصول وسيتم اطلاقه قريبا.
وقالت ان موضوع تعزيز المرونة ودعم المواهب هو موضوع واسع ولا يقتصر على تشريع معين وتم تحديث أكثر من 15 سياسة تتعلق بمنظومة الموارد البشرية، مشيرة إلى سياسة المسار السريع التي تدعم أصحاب الوظائف العالية والواعدة، ودليل الاطار العام للأنماط التوظيفية ومرونة أنماط العمل، وقامت الهيئة بدعم نظام جديد للحوافز، مشيرة إلى مبادرة مجلس الشباب للمواهب الحكومية الذي يضم سبعة أعضاء تم اختيارهم من الشباب الواعدين من مختلف التخصصات، بهدف اشراك الشباب في تحديث وتطوير السياسات الموجودة في الحكومة الاتحادية والاستفادة من طاقاتهم وتفكيرهم، وانجز هذا المجلس مشروعين تطوير اطار عام لإدارة المواهب الواعدة في الحكومة الاتحادية، وتطوير برنامج مسار وهو برنامج نظام رعاية خريجي الطلبة في الثانوية العامة المواطنين في الحكومة الاتحادية لدراسة تخصصات معينة وتم استناد تطوير إلى مجلس الشباب بحيث يركز على الوظائف المستقبلية التي تحتاجها الجهات الاتحادية.
وقالت سعادة مريم ماجد بن ثنية النائب الثاني لرئيس المجلس رئيسة اللجنة، سؤالي حول لائحة نظام التدريب حول نظام التدريب والتطوير، فهل ما تطرقت له معالي الوزيرة يقع ضمن هذا الإصدار للتدريب، والسؤال الثاني بشأن برنامج مسار الذي يتعلق بالمواهب، لماذا لا يشمل المدارس الخاصة ولماذا يتم تخصيص مسار للطلبة في المدارس الحكومية وطلبة الخاصة في معزل عن الأمر.
وردت معاليها قائلة: نظام التدريب والتطوير قيد المناقشة في مجلس الوزراء وهذا الإصدار تلبية لمتطلبات اللائحة التدريبية وبرنامج مسار متاح لكافة خريجي المدارس الحكومية والخاصة المواطنين.
وقالت سعادة منى بن راشد طحنون عضو اللجنة، إعادة هيكلة الوزارات والمؤسسات الحكومية خطوة مهمة وتحقيق الكفاءة لأنها تترك اثرا مباشرا على الموظفين عندما يتم التغيير في مهامهم الوظيفية مما يؤثر على مسارهم وتهميشهم والاستغناء عنهم رغم الخبرات الطويلة، والمؤسسات الناجحة تقوم بالتدريب والتوجيه إلى وظائف أخرى، وإعادة الهيكلة لها دور كبير في رسم مسار وظيفي واضح للموظفين لخلق فرص نمو وظيفي وتطوير مهني، ولماذا لا يتم الاستفادة من الموظفين بنهج استباقي لإعادة تأهيلهم وتطوير مهارات التقنية والإدارية مما يجعلهم فاعلين في أدوارهم الجديدة.
وردت معالي الوزيرة قائلة: موضوع الهياكل الجديدة وإعادة هيكلة المؤسسات خارج اختصاصات الهيئة وليس من ضمن سياسة رفع كفاءة العاملين في القطاع الحكومي.
وقال سعادة أحمد مير هاشم خوري عضو اللجنة، تولي الحكومة اهتماما في دمج وتمكين أصحاب الهمم في الوزارات والهيئات الحكومية، لخلق بيئة معيشية لهذه الفئة من المجتمع، وتمكينهم ليس فقط من الالتزام، بل هذا واجب وطني وانساني في نفس الوقت، واليوم الحكومة استثمرت مليارات الدولارات في الذكاء الاصطناعي والتعليم الرقمي، وسؤالي ما مدى تكامل سياسات التدريب في ظل هذه التطورات واذكر هنا أصحاب الهمم تحديدا.
وردت معاليها قائلة : من نتائج عملنا مع المجلس الوطني الاتحادي نركز على بنود خاصة بأصحاب الهمم ونعمل على تحقيقها بما هو موجود في توصيات اللجنة، وتحقيق التعاون بين مختلف لجهات.
وقال سعادة سالم بن راشد المفتول آل علي، التعليم أولوية وطينية بهدف تخريج طلبة قادرين على الانخراط في سوق العمل وتنمية المجتمع وهذا بحاجة إلى تطوير مناهج الدراسة، من خلال التركيز على المهارات التطبيقية والعملية أكثر من الجانب النظري، وهي تشمل قطاعات متعددة فكيف تساعد المناهج الحالية في الدولة في إعداد الطلبة لمتطلبات سوق العمل المستقبلية.
وردت معاليها قائلة: السؤال معني بقطاع التعليم وخارج اختصاصات الهيئة والموضوع الذي نناقشه.
وقالت سعادة شيخة سعيد الكعبي، تعتبر دولة الإمارات رائدة في تبني استراتيجيات متقدمة للحفاظ على المواهب واستقطابها من خارج الدولة في جميع قطاعاتها وتركز على تعزيز بيئة عمل جاذبة لمختلف المواهب المحلية والعالمية ويعكس هذا الالتزام في تحقيق التنمية المستدامة وتحيق الأهداف الطموحة للدولة، ومن خلال الاحتفاظ بالمواهب المختلفة للمساهمة في بناء مستقبل مستدام، وتعتبر استراتيجية استقطاب المواهب لتحقيق رؤية الدولة، متسائلة عن دور الهيئة في توجيه مختلف الوزرات والهيئات بشأن عمليات جذب واستقطاب المواهب المحلية وكيف تسهم في إنشاء بيئة عمل محلية وهل يمكن التوضيح عن كيفية تعاون ا لهيئة مع مختلف المؤسسات والهيئات خاصة استقطاب المواهب المحلية.
وقالت سعادتها: كيفية يمكن استقطاب والاحتفاظ بالمواهب الموجودة في القطاع الحكومي من المواطنين، في ظل وجود برنامج مسار ومسارات مستحدثة ونحن نتحدث عن الموظفين في القطاع الحكومي وما هي الآلية التي يتم العمل بها لاستقطاب هذه المواهب والحفاظ عليها.
وردت معاليها قائلة : الاستقطاب عن طريق بيئة عمل جاذبة من خلال التشريعات والأنظمة التي تشكل إطارا جذبا لهذه المهارات والمواهب، مشيرة إلى نسبة الحفاظ على الموظفين ذوي الأداء العالي بلغت قرابة 97 بالمائة ويتم التدريب والتمكين من خلال فرق العمل ومشاريع وخطط حكومة.
وقالت سعادة منى خليفة حماد، نثني على نظام إدارة الموارد البشرية الاتحادية بما يتوائم مع طبيعة التوظيفات المختلفة، وهناك رؤية خاصة بالدولة تحت عنوان نحن الإمارات 2031 وهي تتحدث عن رأس مال بشري تنافسي وعالي الإنتاجية واقتصاد محفز للموارد البشرية الإماراتية وحاضنة للعقول الفريدة وجاذبة للمواهب العالمية، ووجود مواهب إماراتية تقود الإنتاجية الاقتصادية من ا لأمور المهمة، والكفاءات المواطنة التنافسية هي قلب المسيرة الخاصة بالنمو الاقتصادي في الدولة، وأيضا استراتيجية المواهب المتقدمة تحدثت عن صقل مهارات المواطنين الإماراتيين، مضيفة أن الهيئة تحدثت عن ساعات تدريبة تجاوزت المليون و200 ساعة تدريبية ومهارات عديدة مشيرة أن هذه ارقام كبيرة ونسأل الهيئة كم عدد المواطنين الذين تعلموا من الإجمالي المذكور ومن تعلم ونجح إلى مسار الموهوبين في ظل تطوير المواطنين، وكم عدد المواطنين وما هي مخرجاتنا من المواهب ويجب أن يكون لدينا رصدا في هذا الجانب ويتجه إلى مستهدفات الرؤية الوطنية في هذا الجانب، مشيرة إلى أهمية معرفة نتائج مختلف أنواع التعلم والتدريب.
وردت معاليها قائلة: يوفر إطار إدارة المواهب كيفية معرفة المواهب ويحفزها في الحكومة الاتحادية وهذا الإطار يوفر سجلا واضحا، وموضوع التدريب مفتوحا لجميع موظفي الحكومة الاتحادية لقرابة 53 الف موظف، والنسبة الأعلى هي للإماراتيين من التدريب.
وقالت سعادة عائشة إبراهيم المري، يعد نظام تقيم الأداء والترقيات مهما والتطبيق العملي له يكشف عن تحديات من أبرزاها عدم توفر شواغر كافية للترقيات، ومحدودية الحوافز المادية المرتبطة بالتقييم، ما مدى فاعلية النظام الحالي لتحفيز الموظفين وتعزيز روح التعاون وهل هناك توجه لتطوير نظام تقييم الأداء والترقيات في الحكومة الاتحادية، وكيف يمكن تحقيق العدالة لموظف متميز يحرم من الترقية بسبب عدم توفر شواغر، وهذا يجعل من الترقية عملية إدارة بحته، كما أن قلة الحوافز تضعف من روح ا لمبادرة والاجتهاد لهذا من الضروري إعادة النظر في هذا النظام إلى جانب تعزيز الحوافز المادية لدعم الإنتاجية والابتكار، واقترحت باشراك أكثر من طرف للتقييم وإتاحة التظلم لجميع الموظفين وتحسين نظام الترقيات وربط الترقية مباشرة بالأداء وسنوات الخبرة واشراك لجنة وزيادة عدد الموظفين المستحقين للترقية.
وردت معاليها قائلة : نظام الأداء تحت التطوير حاليا وما تقدمت به سعادة العضوة سيتم الأخذ به في الاعتبار في تطوير النظام.
وتناولت سعادة الدكتورة مريم عبيد البدواوي، مبادرة منصة جاهز واثرها على الموظفين، مع أهمية تركيز على التدريب وتأهيل الموظفين، وفي ما هي استراتيجية وخطة الوزارة في منظمات التعلم داخل المؤسسات وكيف يتم قياس الأثر.
وردت معاليها قائلة: اعتقد موضوع المنظمات المتعلمة مهم والتعلم المستمر يعتمد على مسؤوليات على الموظف بتطوير نفسه وكيل جهة مسؤولة عن توفير بيئة عمل تضمن التعلم وجميعها نأمل أن يراعي نظام التعلم والتدريب وعلى المشاريع والإنجازات في الجهات الاتحادية.
وقالت سعادة ناعمة عبدالله الشرهان، موضوع التدريب والتأهيل استوقفني عندما نفقد الكفاءات التي تم تدريبها واصبحت جزءا من المؤسسات، وهناك الكثير من الكفاءات التي تم تدريبها ولكن ورد في التقرير تسرب هذه الكفاءات والعقول إلى مؤسسات أخرى وهنا نفقد أثر التدريب خاصة في عنصر الشباب، وماهي الضوابط الموجودة وهل هناك تحفيز وهيكلة للحفاظ على هذه الكفاءات، وهي من الفئات المبتكرة خاصة بعد تقييم الأداء، وهل سيتم المحافظة عليها وهل توجد برامج ولجان تتمسك بهذه الكفاءات، مشيرة إلى أن التسرب يؤثر على المؤسسات وأيضا قدامى الموظفين وأصحاب الخبرات لماذا لا يتم الاستفادة منهم، وهذه دعوة للمؤسسات للاستفادة من هذه الخبرات.
وردت معاليها قائلة : اعتقد ما تحدثت عن سعادة العضوة مهم وحسب الأرقام نسبة الحفاظ على الموظفين ذات التقييم العالي 97 بالمئة ومعدل الدوران هو 3،4 بالمئة في 2024 وهذا يعتمد على كل جهة كيف تمكن موظفيها وتطبيق هذا التدريب حتى يتم تحقيق الرضى لدى الموظفين، مشيرة أنه توجد مبادرة في الهيئة تحت مسمى بنك المهارات للاستفادة من مختلف الخبرات.
وقالت سعادة سمية عبدالله السويدي، وردتني بعض الملاحظات بعدم وجود التزام من بعض المؤسسات في تقدير الموظفين الذين حصول على تقدر 5 في التقييم ولم يحصلوا على أي شيء وتم مساواتهم بما هم اقل منهم أداء وتميزا، واشتكى عدد من الموظفين ممن حصلوا على تقييم بحاجة إلى تحسين دون تلقي أية خطط أو توجيهات ولا يوجد دليل لأنه لا يتطلب إدخال أية ادلة في البرنامج لهذه الفئة، متسائلة عن إجراءات تطوير إطار رقابي متكامل لمتابعة المؤسسات بربط نظام الأداء في الحوافز المالية، مقترحة أن تكون هناك تطوير منصة مركزية تتيح للموظفين تقديم تظلماتهم إلكترونيا ومتابعة شكاواهم من خلال الحكومة بما يضمن السرعة وربط التقييم والتأكد من مدى التزام المؤسسات بربط التقييم في الحوافز.
وردت معاليها قائلة : هذا موضوع مختلف عن التدريب والتطوير ولكن هناك آليات محددة في الحكومة لضمان العدالة والنزاهة والشفافية وهناك لجان تظلمات ولجان اعتراضات مركزية في الهيئة، مشيرة أنه توجد مدة زمنية محددة لمن يريد أن يتظلم وهناك التقدم الكترونيا عن طريق لجنة التظلمات المركزية.
وقال سعادة سلطان بن سالم الزعابي، يوجد بند أساسي يعتبر محورا أساسيا وأتمنى أن يتم الاهتمام به وهي الحوافز، والدولة بحاجة إلى خريجين حاصلين على مهارات تقنية في الحاسب الآلي والذكاء الاصطناعي ويتم الاستثمار فيها، ولدينا كفاءات من الخريجين في هذين التخصصين، فلماذا لا يتم الاستثمار فيهم من خلال تقديم حوافز لأنها ركيزة من الركائز الأساسية للتميز، وربع كفاءة الموظفين العالمين في القطاع الحكومي، والحوافز تحديدا العلاوات والبدلات والراتب والمعاش التقاعدي لها دور كبير في استقطاب المهن التي تعتبر مهنا تخصصية ونحن في أشد الحاجة لها في التحول الرقمي، مشيرا أن هذه هي وظائف المستقبل متسائلا هل السياسات المعتمدة لدى الهيئة تضمنت هؤلاء الخريجين في هذين التخصصين وهل وضعت في الهياكل التنظيمية.
وردت معاليها قائلة: برنامج مسار لرعاية خريجي الثانوية العامة تدفع لهم علاوة خلال فترة دراستهم قبل الالتحاق بالعمل إضافة إلى تحمل نفقات الدراسة، وهذه حوافز قبل دخول العمل، وأيضا موضوع الكوادر الرقمية موضوع مهم وعملنا على مشروع مبادرة الكوادر الرقمية من حيث العلاوات والمسارات الوظيفية لهم بحيث تكون مسارات فنية وإدارية ونحافظ عليهم لتطوير المجال الفني وهي من أهم الكوادر التي نحتاجها في الحكومة الاتحادية ويجب أن تكون مسمياتهم تتماشى مع هذه التخصصات، وأيضا نظام المكافآت والحوافز الذي تم اعتماده وتم توسيع الفئات وهناك مبالغ مجزية، أما المواضيع المتعلقة بالتقاعد هي من اختصاص جهات اخرى.
وتناولت سعادة الدكتورة سدرة راشد المنصوري، جهود الوزارة على مبادرة مواهب والجهد المبذول والانجاز السريع، متسائلة عن دور القيادة الملهمة في تعزيز كفاءة الموظفين، ومهارات وسبل رفع كفاءة الموظفين في القطاع الحكومي وأهمية القيادة الفعالة لتحقيق هذا الهدف القادرة على تحفيز الموظفين وتعزيز روح المبادرة وبث الحماس في بيئة العمل، والأمانة في تحقيق ذلك وخلق بيئة عمل تدفع الجميع نحو التميز، متسائلة عن الجهود المبذولة وبرامج التدريب والتطوير التنفيذية لصفوف القيادات الأول والثاني والثالث بالتعاون مع الجامعات والمعاهد والمؤسسات وكيف يتم قياس الأثر والأهداف المرجوة من هذه البرامج.
وردت معاليها قائلة: هذا موضوع مهم في أي مؤسسة وأي منظمة لأن القيادة هي روح المؤسسة، ويوجد إطار الكفاءات السلوكية يتضمن كفاءات لا بد أن تتواجد في القيادات ويتم تقييم الأداء بناء على الأهداف وتوافر الكفاءات السلوكية فيها، وهناك الكثير من البرامج المخصصة يتم ادارتها من قبل مكتب رئاسة شؤون مجلس الوزراء، مضيفة البرامج متعددة منها مركزي ومنها من اختصاص بعض الجهات.
وتناولت سعادة مضحية سالم المنهالي، استراتيجيات الحكومة والكفاءات الوطنية عالية المستوى، واعتماد التدريب المتطور والمستمر، وأعداد الوظائف التي أعلنت عامي 2024 و 2025 وما تم توظيفه، متسائلة لماذا لا تقوم الوزارة بتأهيل المواطنين لملء الشواغر المتوفرة مما يساعد في رفع نسبة التوطين.
وردت معاليها قائلة: هذا الموضوع متعلق بالتوطين وهو منفصل عن موضوعنا اليوم، ويتم التدريب لجميع من يدخل الحكومة الاتحادية وكل جهة تتولى تدريب موظفيها.
وتناولت سعادة آمنه علي العديدي، أعلى مستويات التدريب وهو التدريب الذاتي ودعم البعثات العلمية داخل وخارج الدولة ودورها في دعم خطط التنمية المستدامة ورفد مؤسسات الدولة بكوادر مؤهلة، والبعثات تلعب دورا حيويا في تدريب الموظفين في العمل وتوفير مهارات مستدامة وتحسين الأداء من خلال التدريب المتخصص الذي يتناسب مع احتياجات السوق المحلي، أما البعثات الخارجية تعزز التفاعل مع ثقافات مختلفة وبيئات عمل متنوعة، وهذه البعثات تسهم في رفع كفاءة الموظفين مما ينعكس إيجابا على الأداء العام للمؤسسة، وهناك شكاوى تحول دون حصول الموظفين على بعثات علمية داخلية وخارجية مع عدم وجود تسهيلات وسؤالي هل يوجد تشريع يضمن حق الموظف المطالب ببعثة علمية لتسهيل عملية ابتعاثه وهل هناك دعما ماديا ومعنويا لهم، مع أهمية اصدار تشريع يضمن لهم الابتعاث والتوجيه لهم بطبيعة التخصص الذي يخدم المؤسسة لضمان الاستفادة من الموظف مستقبلا وتوفير شاغر لموظف جديد يمكن اكتساب خبرة.
وردت معاليها: سؤال مهم عن البعثات وهي من مسؤولية عدد من الجهات، ولكن نتحدث عن الدعم المعنوي والتشريعات وهناك أدوات تشريعية تساعد الموظف على الابتعاث داخل الدولة وخارجها أما الحوافز للبعثات تعتمد على طبيعة العمل في كل جهة وهناك تفاصيل كثيرة تختلف من جهة إلى أخرى، والتشريعات بشكل عام تشجع وتدعم التعليم المستمر وتطوير مهارات الموظفين.
وتناولت سعادة فاطمة علي المهيري، دمج اصحاب الهمم في سوق العمل، ومركز مسارات وتطوير أصحاب الهمم، والحاجة إلى آليات مناسبة تتفق مع قدراتهم وخطط الحكومة لضمان توافق برنامج تدريب وتأهيل أصحاب الهمم مع ا لعمل وما هي الاليات التي سيتم اتباعها.
وردت معاليها قائلة: هذا الموضوع يدخل ضمن اختصاصات جهات أخرى، ويوجد نظام التدريب والتطوير وحصولهم على أفضل الفرص التدريبية أما التوظيف فيوجد قرابة 100 موظف مواطن من أصحاب الهمم.